Landesarbeitsgericht Hamm sieht in Mediation ein anerkanntes Instrument, innerbetriebliche Konflikte dauerhaft zu lösen
Das Landesarbeitsgericht Hamm (Az. 17 SA 696/15) hat entschieden, dass ein Arbeitgeber vor dem Ausspruch einer Kündigung den Konfliktparteien „zumindest die Durchführung eines Mediationsverfahrens anbieten müsse“.
Der fristlosen Kündigung vorausgegangen war ein Konflikt innerhalb zwischen einer Lehrerin, der die kommissariche Schulleitung an einem Berufskolleg übertragen worden war, und dem Lehrerkollegium. Ein durch die Geschäftsleitung des Berufskollegs einberufenes Gespräch ziwschen den Konfliktbeteiligten blieb erfolglos. Daraufhin sah sich die Geschäftsleitung veranlasst, der Lehrerin fristlos zu kündigen. Das Landesarbeitsgericht kassierte die fristlose Kündigung und führte hierzu aus:
„Sie [Anm.: die Geschäftsleitung] hätte den Konfliktparteien zuvor die Durchführung eines Mediationsverfahrens zumindest anbieten müssen. Wie sich aus § 1 Abs. 1, Abs. 2 MediationsG ergibt, ist Mediation ein strukturiertes, freiwilliges Verfahren zur konstruktiven Beilegung eines Konfliktes, bei dem unabhängige Dritte die Konfliktparteien in ihrem Lösungsprozess begleiten. Diese versuchen dabei, zu einer gemeinsamen Vereinbarung zu gelangen, die ihren Bedürfnissen und Interessen entspricht. Der allparteiliche Mediator trifft keine eigenen Entscheidungen bezüglich des Konflikts, sondern ist lediglich für das Verfahren verantwortlich. Er ist gemäß § 2 Abs. 3 Satz 1 MediationsG allen Parteien gleichermaßen verpflichtet. Die Mediation ist ein anerkanntes Instrument, das geeignet sein kann, innerbetriebliche Konflikte dauerhaft zu lösen (Henkel/Göhler, AuA 2014, 703, 705; Hunold AuA 2015, 216, 217). Es kann dabei offen bleiben, ob die Beklagte die Konfliktparteien durch Weisung hätte verpflichten können, an dem Mediationsverfahren teilzunehmen (verneinend LAG Nürnberg 27.08.2013 – 5 TaBV 22/12 – Rdnr.20; nachfolgend BAG 30.06.2015 – 1 ABR 71/13 – Rdnr. 25). Denkbar ist eine Verpflichtung der Arbeitnehmer, an Aufklärungsgesprächen über Sinn und Zweck der Mediation teilzunehmen (Henkel/Göhler, AuA 2014, 703; Hunold AuA 2015, 216, 217). Die Beklagte hat das Mediationsverfahren gar nicht erst angeboten. Das vertrauliche und durch einen neutralen Dritten mit entsprechender Ausbildung strukturierte Mediationsverfahren war nicht schon deshalb aussichtslos, weil die Konfliktparteien in dem Gespräch unter Leitung der Geschäftsführerin der Beklagten vom 22.10.2014 zu keiner konstruktiven Haltung der jeweils anderen Konfliktpartei gegenüber gelangt sind. Die Geschäftsführerin war keine neutrale Person, denn sie war selbst entscheidend in die Auseinandersetzung involviert.“
Im Ergebnis stärkt das Landesarbeitsgericht den Einsatz von Mediation als ein Verfahren der innerbetrieblichen Konfliktbeilegung. Arbeitgebern ist daher zu empfehlen, vor dem Aussprechen einer – fristlosen – Kündigung zumindest andere Formen der konsensualen Konfliktbeilegung in Erwägung zu ziehen.
Die Revision zum BAG ist zugelassen.
Sie finden einen Link zu dieser Entscheidung auf unserer Seite Rechtsprechung.
