Kündigungsschutzklagen gegen Führungskräfte oder Mitglieder der Geschäftsführung unterscheiden sich in einem wesentlichen Punkt von „gewöhnlichen” Kündigungsschutzstreitigkeiten: Sie berühren fast immer mehr als die betroffene Person selbst. Wird eine Führungskraft gekündigt und wehrt sich vor dem Arbeitsgericht, stehen oft ganze Teams, laufende Projekte und – bei Geschäftsführern – sogar die Vertretungsbefugnis des Unternehmens infrage. Gleichzeitig ist die Ausgangslage rechtlich komplexer als bei anderen Beschäftigten: Sonderkündigungsschutz, Organstellung, Wettbewerbsklauseln und variable Vergütungsbestandteile verschärfen die Verhandlungslage auf beiden Seiten.
Der vierte Teil dieser Serie zeigt, warum gerade in diesen Fällen ein früher, mediativ begleiteter Weg oft der einzige ist, der sowohl rechtssicher als auch wirtschaftlich sinnvoll bleibt.
Warum Führungsebene und Geschäftsführung eine andere Ausgangslage haben
Bei Kündigungen im oberen Management treffen mehrere Besonderheiten zusammen, die einen klassischen Kündigungsschutzprozess besonders riskant machen:
- Unklare Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes: Geschäftsführer einer GmbH gelten arbeitsrechtlich häufig nicht als Arbeitnehmer, sodass sich Streitigkeiten über den richtigen Rechtsweg – Arbeitsgericht oder ordentliches Gericht – selbst zu einem eigenen Verfahren entwickeln können.
- Organstellung und Anstellungsvertrag fallen auseinander: Die Abberufung als Organ und die Beendigung des Anstellungsvertrags folgen unterschiedlichen rechtlichen Regeln – ein häufiger Streitpunkt, der Laien wie Gerichten gleichermaßen Probleme bereitet.
- Vertrauliche Verhandlungspositionen: Abfindungshöhen, Bonusregelungen oder Change-of-Control-Klauseln sollen meist nicht öffentlich werden – ein öffentliches Gerichtsverfahren steht dem diametral entgegen.
- Signalwirkung nach innen und außen: Wie die Trennung von einer Führungskraft verläuft, wird im Unternehmen genau beobachtet – und wirkt sich auf die Wahrnehmung der verbleibenden Führungsebene aus.
Diese Kombination macht deutlich: Ein Gerichtsverfahren klärt zwar die Rechtsfrage, aber selten die eigentlichen Interessen, die hinter dem Streit stehen.
Wo der klassische Weg besonders teuer wird
Ein Kündigungsschutzprozess auf Führungsebene verläuft oft aufwendiger als bei anderen Beschäftigungsverhältnissen:
- Höhere Streitwerte: Da sich der Streitwert regelmäßig an mehreren Bruttomonatsgehältern orientiert, steigen Gerichts- und Anwaltskosten überproportional mit der Vergütungshöhe.
- Längere Verfahrensdauer: Komplexere Vertragskonstruktionen – etwa bei variabler Vergütung oder Aktienoptionen – verlängern die gerichtliche Prüfung erheblich.
- Doppelgleisige Verfahren: Wird zugleich über die Organstellung gestritten, können parallel zwei Verfahren vor unterschiedlichen Gerichten notwendig werden.
- Reputationsrisiko für beide Seiten: Ein öffentlich bekannter Rechtsstreit schadet nicht nur dem Unternehmen, sondern auch dem beruflichen Ansehen der betroffenen Führungskraft – ein Nachteil, den keine der beiden Seiten wirklich will.
Was Mediation in diesen Fällen leisten kann
Gerade weil beide Seiten regelmäßig ein gemeinsames Interesse an Vertraulichkeit und einem schnellen Abschluss haben, entfaltet Mediation hier besonderes Gewicht:
- Vertrauliche Verhandlung sensibler Konditionen: Abfindung, Freistellung, Zeugnis und nachvertragliche Regelungen lassen sich diskret klären, ohne dass Details nach außen dringen.
- Berücksichtigung der Organstellung: Anders als ein Arbeitsgericht kann eine Mediation Fragen der Organstellung und des Anstellungsvertrags gemeinsam und im Zusammenhang behandeln.
- Wahrung der Reputation: Eine einvernehmlich gestaltete Trennung – etwa mit abgestimmter externer Kommunikation – schützt beide Seiten vor Spekulationen und Imageschäden.
- Einbindung von Spezialthemen: Wettbewerbsverbote, Karenzentschädigung, Rückgabe von Unternehmensanteilen oder Optionen lassen sich in einem mediativen Rahmen ganzheitlich lösen, statt isoliert vor Gericht verhandelt zu werden.
- Schnellere Planungssicherheit: Unternehmen benötigen häufig zeitnah Klarheit über die Neubesetzung einer Führungsposition – ein Vorteil, den ein monatelanges Gerichtsverfahren nicht bieten kann.
Typische Streitpunkte bei Führungskräften und Geschäftsführung
- Wirksamkeit der Abberufung als Organ und Kündigung des Anstellungsvertrags
- Höhe der Abfindung unter Berücksichtigung variabler Vergütungsbestandteile
- Umgang mit Aktienoptionen, Boni oder Long-Term-Incentive-Programmen
- Nachvertragliche Wettbewerbsverbote und die Höhe der Karenzentschädigung
- Formulierung des Zeugnisses und abgestimmte externe Kommunikation
- Rückgabe von Unternehmensanteilen oder Beteiligungen aus Mitarbeiterprogrammen
Wie ein rechtssicheres Vermittlungsverfahren abläuft
- Vorabklärung des richtigen Rahmens: Prüfung, ob und in welchem Umfang arbeitsrechtliche und gesellschaftsrechtliche Fragen parallel zu behandeln sind.
- Einbindung der rechtlichen Beratung: Anders als bei einfacheren Konflikten wird die Mediation bei Führungskräften meist eng mit den jeweiligen Rechtsberatern beider Seiten abgestimmt.
- Vertrauliche Verhandlung der Kernpunkte: Abfindung, Freistellung, Wettbewerbsklauseln und Kommunikation werden strukturiert und Punkt für Punkt bearbeitet.
- Rechtssichere Dokumentation: Die erzielte Einigung wird so formuliert, dass sie einem gerichtlichen Vergleich in der Verbindlichkeit nicht nachsteht – oft in Form eines notariell oder anwaltlich geprüften Aufhebungsvertrags.
- Abgestimmte Kommunikation: Interne und externe Kommunikation werden gemeinsam festgelegt, um Spekulationen im Unternehmen oder in der Öffentlichkeit zu vermeiden.
Fazit: Rechtssicherheit und Diskretion schließen sich nicht aus
Kündigungsschutzstreitigkeiten auf Führungsebene gehören zu den komplexesten Trennungssituationen im Arbeitsrecht – rechtlich wie menschlich. Genau deshalb lohnt sich hier der mediative Weg besonders: Er verbindet die notwendige rechtliche Sorgfalt mit der Vertraulichkeit und Geschwindigkeit, die weder ein öffentliches Gerichtsverfahren noch eine einseitig durchgesetzte Kündigung bieten können. Wer frühzeitig auf eine strukturierte, rechtssicher begleitete Vermittlung setzt, vermeidet nicht nur unnötige Kosten und Verzögerungen, sondern schützt auch das, was nach der Trennung bleibt: die Reputation des Unternehmens und der betroffenen Führungskraft gleichermaßen. Je früher vermittelt wird, desto mehr lässt sich bewahren.
